admin
| 返回首頁 | 閱讀 次 | 回復(fù)主題 | 作者編輯 | 刷新文章 | 關(guān)閉本頁 |
| 通過前一階段的溝通和了解，我發(fā)現(xiàn)公司有很多人對績效考評工作不是很了解，包括部分主管在理解上也存在片面性，所以組織寫了這次有關(guān)績效考評方面的培訓(xùn)文章，目的是要幫助大家更好的理解績效考評，并從績效考評中獲得改進(jìn)和提高。 其實(shí)績效考評工作也沒什么復(fù)雜的，如果我們能在工作中不斷學(xué)習(xí)、體會和認(rèn)真思考，執(zhí)行起來就會得心應(yīng)手、游刃有余，無論主管和員工都能獲得工作的改進(jìn)和提高。績效考評不是一個孤立的過程，而是一個系統(tǒng)的處理和改進(jìn)流程，具體可以分為以下四個步驟： 績效計(jì)劃——績效溝通輔導(dǎo)——績效評價——績效改進(jìn) 1、 績效計(jì)劃（目標(biāo)）的確定（任務(wù)的布置） 這一階段的關(guān)鍵在于發(fā)動員工一起確定工作目標(biāo)和任務(wù)，細(xì)化要求和職責(zé)，訂立具體的工作計(jì)劃并予以明確。計(jì)劃訂立的要點(diǎn)有： （1）計(jì)劃要具體和明確。空洞的口號一點(diǎn)作用也沒有，如按操作規(guī)程和公司要求開展工作作為一項(xiàng)計(jì)劃其實(shí)是一句廢話，沒有一點(diǎn)實(shí)在意義；加強(qiáng)成本節(jié)約，控制生產(chǎn)成本，也是我們經(jīng)常看到的計(jì)劃，同樣是一句廢話。我們需要的是具體的目標(biāo)，如改進(jìn)工藝和操作規(guī)程，減少收縮率5%，每平方米節(jié)約成本1塊錢。這個目標(biāo)就比較具體和明確。 （2）績效計(jì)劃要能夠?qū)崿F(xiàn)或經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)，具有可執(zhí)行性。計(jì)劃不要太多太高太復(fù)雜，讓員工很難達(dá)到，這樣的計(jì)劃容易打消積極性，沒有任何效果。計(jì)劃應(yīng)就員工職責(zé)范圍內(nèi)的重要事項(xiàng)進(jìn)行要求和分解，應(yīng)得到員工的認(rèn)可。 （3）績效計(jì)劃應(yīng)明確完成時間、完成標(biāo)準(zhǔn)和員工承擔(dān)的責(zé)任。我們經(jīng)常聽到“我（你）盡快把這項(xiàng)工作做好”，這里面盡快是什么概念，是一天、兩天還是一星期，做好是什么意思，到底什么樣為做好，每個人的理解是不同的，所以達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)算完成也是模糊的。這不是一個明確的計(jì)劃或任務(wù)，效果不會很好。 （4）計(jì)劃一定要是可檢查、可考核的，不可衡量的目標(biāo)不要出現(xiàn)在績效管理計(jì)劃中。訂立的計(jì)劃一定是最終能形成具體的、可見的、可衡量的結(jié)果，比較重要的指標(biāo)最好能有分階段的考核指標(biāo)，以便于對過程的控制和監(jiān)督。 �。�5）績效計(jì)劃（目標(biāo)）一定是直接主管和部屬員工共同制定的，人力資源部代替不了這個工作。每個部門、班組都是一個具體的績效管理單位，主管是這個單位的主要績效負(fù)責(zé)人，對部屬員工的績效承擔(dān)主要責(zé)任和直接的責(zé)任，只有直接主管有權(quán)對與下屬就目標(biāo)達(dá)成共識并進(jìn)行考核。 要達(dá)到上述訂立計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)和要求，各級主管可以采用5W1H方法，具體指WHAT（是什么）、WHY（為什么）、WHO（誰來完成）、WHEN（何時完成）、WHERE（完成程度、情況或地點(diǎn)）和HOW（怎么做），各級主管在分配工作或與員工研究、制訂階段性工作計(jì)劃時，不妨可以按上述步驟，多問幾個問題，使員工對目標(biāo)的理解更深入一些。 �。�1）WHAT。說清楚要完成什么目標(biāo)或任務(wù)，并請員工復(fù)述要完成的目標(biāo)，讓執(zhí)行員工清楚知道要完成的工作是什么，怎么樣算完成目標(biāo)。前一階段進(jìn)行的崗位職責(zé)明確和細(xì)化工作正是為了讓主管和員工都明確自己的工作內(nèi)容，清楚知道自己每天、每月的主要職責(zé)，哪些是主要職責(zé)、哪些是相對次要的，只有清楚的了解自己的工作內(nèi)容，分清輕重緩急，才能將工作完成的更好。 �。�2）WHY。說明為什么要完成這個目標(biāo)，員工按時完成計(jì)劃（目標(biāo)）對公司、對部門工作有哪些重要意義，不完成計(jì)劃對公司、部門的影響到底有多大。 （3）WHO。由誰來負(fù)責(zé)，誰協(xié)助，誰承擔(dān)哪部分工作或責(zé)任都要盡量清楚，才能使工作的執(zhí)行更加順暢。 （4）WHEN。明確員工應(yīng)在何時完成哪些工作，對重大目標(biāo)或比較復(fù)雜的目標(biāo)，既要明確什么時間整體目標(biāo)完成，又要明確階段性目標(biāo)完成的時間和具體證明，以備驗(yàn)證和檢查。 �。�5）WHERE。明確到何處或進(jìn)行到什么地方完成什么樣的指標(biāo)，讓管理者和員工都清楚自己階段性目標(biāo)和工作的重點(diǎn)。 （6）HOW。強(qiáng)調(diào)的是對員工的輔導(dǎo)和培訓(xùn)工作，在布置任務(wù)或制訂計(jì)劃時，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和提供自己的建議，告訴他怎么做，哪些地方是關(guān)鍵點(diǎn)，需注意哪些事項(xiàng)等，是管理者的重要職責(zé)，也是布置任務(wù)時的必經(jīng)流程。同時請員工講述怎么做，也可以使其明確工作的方法和步驟，便于及早的發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正不正確的方法。 以上幾個問題員工搞清楚了，管理者的任務(wù)才算真正布置下去了。 2、績效溝通和輔導(dǎo) 績效計(jì)劃（目標(biāo)）設(shè)定以后，主管的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)務(wù)操作能力，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃（目標(biāo)）。業(yè)績輔導(dǎo)是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終。實(shí)際上，業(yè)績輔導(dǎo)從設(shè)定目標(biāo)就已經(jīng)開始，業(yè)績輔導(dǎo)應(yīng)從績效目標(biāo)的設(shè)定開始到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束。但實(shí)際上，任務(wù)布置下去或計(jì)劃制訂完成后，我們很多主管容易在管理上走兩種極端，一種是什么都問、什么都管，對下屬極度不放心，總擔(dān)心事情出問題，有時明明是下屬職責(zé)范圍內(nèi)的事情，也被他順手做了。我們周圍這種領(lǐng)導(dǎo)比比皆是，也是大家公認(rèn)的好領(lǐng)導(dǎo)，大家不妨觀察一下，有多少主管是這個類型的。這種情況容易導(dǎo)致下屬什么都不敢做、什么都不會做，最終導(dǎo)致什么也不做，有什么問題給主管一匯報就算完成任務(wù)了，下面全是主管的工作了。而我們的主管呢，會越來越忙，每天熬到半夜，嘔心瀝血、積勞成疾…，而工作目標(biāo)依然不能按時完成。對這些類型的主管，有個中肯的評價：精神固然可嘉，但方法不足取。不客氣的評價是：不是一個合格的管理者。 另一種情況是任務(wù)布置下去，管理者就大功告成，只管忙自己的事情了，只等到月底把員工叫到辦公室來問執(zhí)行的結(jié)果。這和現(xiàn)在流行的強(qiáng)調(diào)授權(quán)管理的思路比較相似，也被一些主管所認(rèn)同。但這種情況很容易導(dǎo)致主管對員工和部門的工作失去了解和控制，壞的結(jié)果一旦形成想補(bǔ)救都來不及了。而作為員工，工作上沒有方向感，不知道該如何做，出現(xiàn)問題不知道該向誰求助，長此以往，必將導(dǎo)致消極怠工，計(jì)劃不能按時完成，而等績效考核結(jié)果一出來，又會產(chǎn)生極度不滿。列寧曾說過，信任固然好，監(jiān)控更重要。工作計(jì)劃的完成，尤其是比較復(fù)雜的、比較困難的任務(wù)，完全依賴管理者的魅力、有效的激勵手段和員工的自覺性去實(shí)現(xiàn)，而沒有有效的監(jiān)控、溝通和輔導(dǎo)過程，這種情況出現(xiàn)的概率不足1/5，而且有半數(shù)以上會出現(xiàn)不同程度的弄虛作假現(xiàn)象。 所以以上兩種方式都不可取，正確的方法是隨時觀察和了解員工工作進(jìn)展情況，加強(qiáng)溝通，在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出存在的問題，了解工作中存在的問題和困難，然后針對問題引導(dǎo)員工思考解決方案或提供自己的建議，幫助員工克服障礙，順利達(dá)成目標(biāo)。概括來講，績效溝通和輔導(dǎo)過程中，主管的主要工作內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面： 1. 了解員工的工作進(jìn)展情況； 2. 了解員工所遇到的困難和障礙； 3. 幫助員工清除工作的障礙； 4. 對員工進(jìn)行所需要的培訓(xùn)； 5. 提供必要的指導(dǎo)、協(xié)助和建議； 6. 將員工的工作表現(xiàn)及時反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。 當(dāng)然對員工的關(guān)注，管理者一定要注意兩點(diǎn)： 一、強(qiáng)調(diào)及時性: 要及時發(fā)現(xiàn)下屬執(zhí)行工作過程中取得的成績和出現(xiàn)的問題。 二、是要注意適度關(guān)注 管理者需要的是跟進(jìn)計(jì)劃，而不是去具體執(zhí)行計(jì)劃；需要的是鼓勵員工把執(zhí)行工作落實(shí)到實(shí)處，而不是越權(quán)指揮，更不是直接插手去落實(shí)；應(yīng)注重幫助下屬形成解決問題的能力，而不是自己去替他解決問題。 幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)成為現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的主管首先是一個負(fù)責(zé)任的人，負(fù)責(zé)任的主管也一定是一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員與教練員。所以作為主管必須正確認(rèn)識績效輔導(dǎo)的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業(yè)績水平和績效能力。 三、績效考核: 績效考核的目的是什么？這是我們首先需要思考的問題，是為了扣員工的工資嗎？這也是我們很多員工起初認(rèn)為的。其實(shí)公司搞績效管理和考核，最根本的目的肯定不是為了扣工資，工資在整個公司的成本和費(fèi)用中能占多少呢？我沒具體算過，可能5%都不到，那點(diǎn)工資能扣多少呢？如果所有員工都能努力一點(diǎn)或節(jié)約一點(diǎn)，那掙來的或省下的可能是工資總額的很多倍。我想公司的領(lǐng)導(dǎo)比誰都清楚這一點(diǎn)�？己说哪康氖菫榱烁倪M(jìn)工作，為了鼓勵優(yōu)秀員工，為了提高公司的工作效率，為了每一位員工將工作進(jìn)行的更好，而不是為了折騰員工那點(diǎn)工資。這也是需要我們各級主管首先要向員工解釋的，不要一提考核就認(rèn)為是扣錢，就產(chǎn)生抵觸情緒。 績效考核究竟考核什么？其實(shí)大家理解并做好上面兩點(diǎn)（績效計(jì)劃制訂和績效溝通、輔導(dǎo)），就知道考核哪些內(nèi)容了。工作計(jì)劃完成情況，哪些方面做的比較好，哪些方面還存在不足之處，這就是績效考核的主要內(nèi)容。要注意的只是要具體和明確，讓員工清楚知道好在什么地方，充分肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，希望繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)，明確指出差在什么地方，為什么結(jié)果不佳，如何改進(jìn)，最好提出自己的建議和經(jīng)驗(yàn)，這就是一個比較有效的績效考核。 四、績效改進(jìn) 這項(xiàng)工作主要是由員工按績效考核結(jié)果來實(shí)施改進(jìn)，但各級主管要注意跟蹤和監(jiān)督，定期與員工進(jìn)行溝通，了解改進(jìn)措施的實(shí)施情況及實(shí)施過程中遇到的困難和障礙，及時協(xié)助其解決困難和障礙，并對員工的進(jìn)步及時予以肯定。 通過以上分步驟的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，溝通是串聯(lián)整個績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終，在其系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮重要的作用�？冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)是溝通，每階段的工作都離不開有效的溝通，所以有人說，溝通是績效管理的靈魂。而很多公司績效管理效果不好的原因就在于缺乏溝通，溝通不暢，考核過程走形式，表現(xiàn)在：人力資源部門先做考核表，在某一時刻（一般在月底）人力資源部將考核表發(fā)給各級主管，各級主管按考核表的要求填寫，然后人力資源部收歸存檔，然后是下一次考核，從開始到結(jié)束都沒有進(jìn)行有效的溝通。離開了溝通，各級主管任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進(jìn)程，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。因此，溝通效果的好壞決定了績效管理結(jié)果的優(yōu)劣，要做好績效管理，首先應(yīng)把績效溝通作為績效管理的重中之重來加以研究和執(zhí)行，讓績效對話成為經(jīng)理的習(xí)慣，使各類問題在主管與員工的對話中逐步得到澄清和解決，以提高執(zhí)行的效率和工作的效率。（溝通需注意的問題將在下一環(huán)節(jié)的溝通培訓(xùn)中專門分析）。 還有一個問題需要特別注意，就是主管如何控制績效管理的過程，以保證考核的公平與公正？最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔�？冃Ч芾淼囊粋�很重要的原則就是沒有意外，即在考核時，主管與員工對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的，主管與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，一切都應(yīng)是順理成章的。許多的主管回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因就是因?yàn)楹ε乱驗(yàn)榭己硕鴰砼c員工的爭論或爭吵。為什么會出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)，因?yàn)闆]有明確目標(biāo)和清晰的標(biāo)準(zhǔn)，沒有過程當(dāng)中及時的溝通，是這些因素積累導(dǎo)致的結(jié)果，因?yàn)闆]有，所以員工才敢于理直氣壯地和你爭論，據(jù)理力爭。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績效管理變的更加自然和諧，主管有必要花點(diǎn)時間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。平時注意觀察和記錄有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，并及時與員工做相應(yīng)的溝通，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正，沒有大的意外發(fā)生。做好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說的小道消息，道聽途說只能引起更大的爭論。這樣主管就可以掌握員工的全部業(yè)績資料，有效掌握員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程，做到手中有據(jù)，心中有數(shù)，考核也因此變得更加公平和公正，溝通與反饋將不再是一個難題。 績效管理沒有一個完美的體系，也沒有一個通用的成功方法，關(guān)鍵在于我們各級主管能在工作中認(rèn)真體會和摸索，注意加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，在不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)能力和管理水平的飛躍。 |